广东食品厂让艾滋病员工离岗休息 被告上法庭

南都讯 记者吴笋林 通讯员 杨晓梅 甘尚钊 何晶 张静霞　2017年6月19日，广州市中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理，并当庭宣判。法院确认某用人单位要求一名H IV抗体呈阳性的职工陈某(化名)离岗休息的决定违法，认定该用人单位拒绝续签劳动合同违法。

法院同时告知陈某就违法终止劳动关系赔偿金问题，可另案解决。

2012年9月1日，原告陈某入职被告广州某食品检验所，任技术研发部检验员，成为一名合同制非在编职工。双方签订了4期劳动合同，每期均为一年，最近一期劳动合同期限至2016年8月31日。

2015年，陈某报考被告单位事业单位工作人员招聘考试，顺利通过笔试、面试，但在体检过程中检查出H IV抗体呈阳性。被告决定让陈某离岗休息。原告离岗休息期间，被告向其正常发放工资待遇(加班工资除外)至2016年8月31日。

2016年4月，陈某向广州市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求裁决确认被告对原告作出的“离岗休息”决定违法，被告立即恢复原告的原岗位工作。仲裁委员会随后作出裁决，驳回陈某的仲裁请求。陈某不服仲裁裁决，向广州市白云区人民法院提起民事诉讼。

一审期间，双方最后一期劳动合同到期。在双方劳动关系终止前，陈某向被告提出续签无固定期限劳动合同的请求遭到拒绝，被告告知原告将终止双方劳动合同。陈某办理了离职手续，并于2016年10月入职其他用人单位，并签订了三年期的劳动合同。

2017年2月，广州市白云区人民法院以双方劳动关系在一审期间已经到期终止，单位已经足额发放劳动者离岗休息期间的工资报酬并无侵害原告的合法劳动权利等理由，判决驳回陈某的诉讼请求。

陈某不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

二审期间，陈某坚持请求恢复与被告的劳动关系，并表示如果法院判决双方继续履行劳动关系，其可以从现单位离职。被告则认为双方劳动关系已经终止。

广州中院开庭审理后当庭作出判决：撤销一审判决；确认被告作出的离岗休息决定违法；驳回原告的其他诉讼请求。

连线法官

未经协商要求员工离岗 构成对劳动者权利限制

本案二审争议焦点主要有两个：一是广州某食品检验所作出的以陈某体检结果H IV抗体为阳性要求其离岗休息决定的合法性问题；二是陈某请求恢复其原工作岗位的请求是否成立。二审认为，广州某食品检验所作出的以陈某体检结果H IV抗体为阳性要求其离岗休息的决定违法：

首先，该所提供的证人证言及“工作记录”等证据，不足以证明被上诉人决定陈某离岗休息事先经陈某同意或经双方协商一致。故应认定被上诉人未经与陈某协商一致单方面决定陈某离岗休息。

其次，被上诉人以陈某H IV抗体阳性为由要求陈某离岗休息，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，未与劳动者协商一致，不符合法律规定。同时，由于要求陈某离岗休息构成对劳动者劳动权利的限制，被上诉人称已足额发放陈某离岗休息期间工资报酬这一事实不具有阻却违法的效力。

再次，现行法律法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事食品检验工作。被上诉人认为陈某不再适宜继续工作缺少法律依据。此外，被上诉人关于陈某可能会发生职业暴露感染他人这一理由，实质上将艾滋病毒感染者拒之于就业大门外，不符合现行法律法规、政策强调保障艾滋病毒感染者合法就业权益的基本立场。二审法院驳回陈某关于恢复其原工作岗位的请求：依据劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定，被上诉人应当与陈某续签无固定期限劳动合同。被上诉人拒绝与陈某续签劳动合同，构成违法终止劳动关系。但陈某离职后入职其他用人单位并签订了劳动合同，故陈某主观上虽然有继续履行双方劳动关系的意愿，但双方劳动关系已经不能溯及至最后一期劳动合同终止时，客观上双方已经不能继续履行劳动关系。法院遂驳回陈某请求恢复其原岗位工作的请求，同时告知陈某就违法终止劳动关系赔偿金问题，可另案解决。