中石大：【回眸“十二五”】深化改革 育引并重 加强师资队伍建设

——“十二五”人才建设工作综述

“十二五”期间，中国石油大学（华东）以全面提高教师队伍素质为核心，以高层次人才队伍建设和优秀青年骨干教师培养为重点，坚持“培养、引进、稳定、提高”，不断完善机制，实施分层建设。2012年，学校召开人才工作会议，进一步明确“创新机制、优化结构、高端引领、整体提高”的师资队伍建设总体思路，全面实施人才强校战略，努力建设一支规模适当、结构合理、教风优良、富有创新能力的高素质教师队伍。

深化改革，营造适合人才成长的和谐环境

“十二五”以来，学校立足新形势下事业发展的迫切需要，以进一步激发教师队伍活力、加快实现学校总体办学目标为出发点，迎难而上，深化改革，修订出台一系列新政策和实施办法，取得显著成效。

学校以修订专业技术职务评审条件为契机，强化师资队伍的学术导向。通过广泛调研深入探讨，修订了教师系列专业技术职务评审条件，并积极发挥专业技术职务评审工作的指挥棒作用。新的评审条件在项目、论文、成果等方面提出更高要求，强化学术能力和学术业绩的导向；重视教育教学能力、引导教师出高水平教学成果；强化国际化背景、激励教师出国进修、访学；完善破格晋升制度，促进优秀青年教师脱颖而出。新评审条件出台两年多来，教授中的青年教师数量明显增加，参评人员的学术业绩也有显著提升。截至2015年年底，40岁以下教授人数为27人，比2012年增加16人，其中2015年度新晋教授中40岁以下青年教师11人。

学校扎实做好新一轮教师岗位聘任工作，进一步深化人事制度改革。2014年，学校实施新一轮教师岗位设置与聘用工作，深入推进人事制度改革，进一步激发了教师队伍活力。教师岗位设置与聘用工作从四个方面着力，取得明显改革成效：一是推动教师由身份管理向岗位管理转变，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。二是完善分类分级体系，推行分类分级设置与聘用，将专任教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和专职科研型4类，促使各类教师各归其位、各司其职、各尽所能，调动各类教师的积极性和创造性。三是充分考虑学科间的差异和整体办学水平的实际情况，赋予学院更多聘用自主权，学校只制定教授二级、四级岗位的业绩条件和教授二级岗位的岗位职责，其他岗位的业绩条件和岗位职责均由各单位根据发展需要制定。四是规范和落实岗位设置与聘用工作环节，明确聘用条件，突出岗位职责导向，执行合同管理，首次实现“签约履聘、依约考核”。通过实施教师岗位设置与聘用工作，充分发挥岗位调节作用，吸引、稳定和激励了优秀人才，尤其是优秀青年人才。全校教师岗位中高聘432人，低聘71人，高聘教师数占教师岗位聘用总数的27.45%，高聘教师中45岁以下的高达408人，一批师德优良、业务精湛的中青年教师得到充分认可。

育引并重，着力建设高层次人才队伍

高层次人才的数量和质量决定着学校发展的高度和水平，直接影响着一个学科、一所学校在国内外的学术地位和影响力。正是基于以上认识，“十二五”以来，全校上下树立了高层次领军人才的作用是一般人才不可替代的思想，优先推动高层次人才队伍建设。

学校以高层次人才队伍建设为战略重点，努力提高核心竞争力。通过广泛宣传，提高学校知名度。学校通过nature、science等国际顶级期刊及网站、“千人计划网”、“科学网”、“中国日报”等媒体渠道密集发布人才招聘信息，广泛宣传学校引才待遇，提高了学校在国内外的知名度。不断加大力度，提高人才待遇。学校制定出台《高层次人才引进办法》和《“千人计划”、“长江学者”招聘办法》，显著提高了高层次人才的招聘待遇，国家“千人计划”、“长江学者”和“国家杰青”等高层次人才及“青年千人计划”等优秀青年人才的待遇在国内同类院校中处于前列。配置优质资源，提供人才发展环境。学校以用好人才为出发点，根据人才的研究方向、研究内容提供学科建设经费和科研经费，配备实验室等实验条件，保证其招收博士、硕士研究生名额，支持人才组建科研团队。

“十二五”期间，学校高层次人才队伍建设取得明显成效。新增“千人计划”入选者3人，教育部长江学者特聘教授1人、讲座教授1人，国家“973计划”项目首席科学家1人，国家百千万人才工程入选者5人，首位国家奖获得者2人，国家杰出青年基金获得者1人，科技部创新人才推进计划中青年科技创新领军人才1人，中科院“百人计划”入选者2人，高被引科学家、全国百篇优秀博士论文获得者1人，“新世纪优秀人才支持计划”入选者5人，教育部高校青年教师奖、霍英东教育基金会青年教师资助及青年教师奖获得者5人，“泰山学者”攀登计划1人、“泰山学者”特聘教授及海外特聘专家8人，“山东省有突出贡献的中青年专家”6人。

学校以培养优秀青年教师为中心，建设可持续发展的创新性人才梯队。为加快培育一批青年优秀拔尖人才和骨干教师，保证师资队伍可持续发展和梯队接替，“十二五”以来，学校多措并举，创新人才培养思路：一是继续实施并完善“青年教师人才建设工程”。为进一步突破人才培养瓶颈，实现对青年拔尖人才重点选拔，全面培养，学校于2012年起实施“青年教师拔尖人才攀登计划”、“青年教师拔尖人才建设工程”和“青年骨干教师建设工程”，形成三级人才培养体系。“十二五”期间，新增青年骨干教师61人、青年教师拔尖人才21人，有4人入选青年教师拔尖人才攀登计划，资助经费逾1100万元，并取得一定成效。现有20余人次获得长江学者、国家杰出青年基金、教育部新世纪优秀人才支持计划、山东省杰出青年基金、山东省泰山学者等省部级及以上人才支持项目和称号。二是全面实施师资博士后制度。将应聘具有博士后流动站学科，且不具有博士后经历或高级职称的博士毕业生纳入师资博士后管理，一方面为学院提供深入考察的时间，健全新进人员退出机制；另一方面为新进博士提供两年专注学术研究的时间，提高后备师资的科研能力和水平。“十二五”以来，师资博士后人数逐年增加，师资博士后的培养质量稳步提高，超过60%的师资博士后均获得博士后科学基金面上资助，我校博士后获2015年度中国博士后科学基金面上资助比例高达46.42%，居全国第6位；现已出站的16名师资博士后，在站期间人均发表2篇SCI学术论文、主持省部级项目1.5项，4名师资博士后出站时已达到科研型副教授专业技术职务评审条件，呈现出良好发展势头。